Tagarchief: CAO

Poldermodel 3.0

Poldermodel 3.0 – De toekomst van arbeidsverhoudingen

Op Managementboek is een mooie recensie verschenen over mijn boek:

In Poldermodel 3.0 weet Monsma aan de hand van 21 interviews in acht thematische hoofdstukken zeer scherp de vragen in beeld te brengen over wat de veranderingen op de arbeidsmarkt betekenen voor de arbeidsverhoudingen en de bestaande overlegstructuren.

Hoewel de transformatie van de vakbonden en de overlegstructuren van de Nederlandse polder geen makkelijke opgave zal zijn, is Poldermodel 3.0 dankzij de zeer open gesprekken die Monsma heeft gevoerd een zeer inspirerend en hoopgevend boek.

“Het boek is daarmee een must-read voor alle betrokkenen bij de Nederlandse polder.

Tweede recensie op Managementboek:

“Als direct of indirect betrokkene, maar ook als geïnteresseerde, lees je Poldermodel 3.0, achter elkaar uit. Het is alles behalve droge kost. Een boeiend relaas waarbij, na het lezen van de laatste pagina, slechts één stelling beklijft: ons poldermodel moet inderdaad op de schop!”

Recensie van Ineke van Kruining:

Poldermodel 3.0′ is een toegankelijk boek voor HR-professionals en –studenten die in korte tijd willen weten wat de belangrijkste actuele issues rond arbeidsverhoudingen in Nederland zijn.

Over vandaag en over morgen

Poldermodel 3.0 - De toekomst van arbeidsverhoudingen

Poldermodel 3.0 – De toekomst van arbeidsverhoudingen

De wereld verandert en ‘de polder’ is opgebouwd langs instituties en structuren die het na de wederopbouw in de vorige eeuw goed deden en nog immer goed doen voor traditionele achterbannen. De samenleving vraagt echter steeds harder om nieuwe, andere antwoorden en oplossingen voor de arbeidsmarkt. Mijn boek gaat over vandaag en hoe het zo is gekomen, maar vooral ook over morgen, en welke kansen er liggen om weer opnieuw te bouwen…

Lees verder

Zullen we het in het polderoverleg weer eens gewoon over werk hebben?

Risicoreductie en -verdeling bepaalt acceptatie flexwerk

Naar aanleiding van mijn boek heb ik een drietal artikelen geschreven voor ZiPconomy. In het eerste artikel vraag ik me af of de vaste baan 2030 nog wel haalt. Het tweede artikel gaat over voorwaarden om flexibel te kunnen werken:

Zullen we het in het polderoverleg weer eens gewoon over werk hebben?

Foto bij artikel op ZiPconomy

De arbeidsmarkt is volop in beweging. Dat vraagt om nieuwe collectieve regelingen om (grote) risico’s beheersbaar te maken. Maar hoe doe je dat dan? Een kijkje naar de toekomst. Met als uitgangspunt: werk, en werkenden.

In een eerder artikel schreef ik over de grote veranderingen op de arbeidsmarkt. Die veranderingen hebben niet alleen veel consequenties voor de aard en de vorm van het werk, we moeten ook opnieuw kijken naar de inrichting van de sociale zekerheid en voorzieningen om werkenden optimaal in te zetten op de arbeidsmarkt.

Als de aard en de vorm van werk veranderen, moet dat werk en die werkenden daarbij ook het uitgangspunt zijn, en niet zozeer de arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen en de vorm van het contract. Als werk centraal gesteld wordt, is de discussie niet of er meer vaste banen moeten komen en of flex al dan niet ingedamd moet worden. Het gaat er dan om dat mensen aan het werk zijn en kunnen blijven.

Lees hier het volledige artikel op ZiPconomy

Haalt de vaste baan het jaar 2030 eigenlijk nog wel?

Een vaste baan in 2030?

Naar aanleiding van mijn boek heb ik een drietal artikelen geschreven voor ZiPconomy. In het eerste artikel vraag ik me af of de vaste baan 2030 nog wel haalt.

Haalt de vaste baan het jaar 2030 eigenlijk nog wel?

Foto bij artikel op ZiPconomy

De arbeidsmarkt verandert misschien wel harder dan ooit. Toch gaan veel debatten nog over het verleden, zelden over de toekomst. Hoe kan die toekomst eruitzien? En overleeft het fenomeen van de vaste baan dat debat ook?

Dat de arbeidsmarkt verandert kan niemand ontgaan zijn. Hoe en hoe snel is ongewis, maar niemand kan ontkennen dat de wereld er anders uitziet dan 70 jaar geleden, bij de oorsprong van het poldermodel. En zelfs nog maar 5 jaar geleden was er heel veel anders. Die veranderingen zijn manifest en onomkeerbaar. Een van de vragen die zich daarbij opdringt: haalt het vaste contract 2030?

In een artikel op ZiPconomy schrijf ik er over, lees hier verder!

Overlegmodel piept en kraakt

Poldermodel 3.0 in Zeggenschap

Zeggenschap juni 2017De polder en het arbeidsvoorwaardenoverleg staan steeds meer onder druk. Partijen graven zich in en het lijkt er op dat zij elkaar steeds minder begrijpen. Als het zo doorgaat loopt de polder vanzelf onder, vreest Fedde Monsma. Hij bepleit radicale vernieuwing: minder dogma’s, een andere manier van onderhandelen, en niet meer denken in tegenstelling maar in verbinding.

De actualiteit geeft alle aanleiding om kritisch te kijken naar de inrichting van het polderoverleg en de partijen die daaraan deel moeten nemen; grote sociaaleconomische belangen staan op het spel door de uitkomst van de kabinetsformatie  dit jaar, de discussie over de inrichting van de veranderende arbeidsmarkt (WWZ en Wet DBA bijvoorbeeld) en sociale zekerheid blijft gemoederen bezig houden, maar ook de steeds regelmatiger afwijzing van werkgevers om nog met vakbonden cao’s af te sluiten. Eind april geeft supermarkt Jumbo het op om met vakbonden een cao af te sluiten voor de distributiemedewerkers en besluit zelf een loonsverhoging te geven en afspraken te maken met de ondernemingsraad. Begin mei willen werkgevers in bakkerijen ook niet meer met vakbonden verder en geeft een eenzijdige loonsverhoging. Half mei gebeurt datzelfde bij Albert Heijn voor de distributiemedewerkers. De grootgrutter ziet het cao-overleg met vakbonden niet meer zitten en voert ook een eenzijdige loonsverhoging in. Drie grote werkgevers die in drie weken vakbonden buiten de deur zetten, dat is een trend.

Niet onlogisch, de wereld buiten de polder verandert snel en vraagt om nieuwe, andere antwoorden en oplossingen die niet vanzelfsprekend uit de polder zelf komen. Het piept en het kraakt en de sociale partners, en dientengevolge het arbeidsmarktoverleg, stevenen in de huidige vorm af op een system-error.

Polderparadox

De kracht en de macht van het polderoverleg is tanende. Belangrijkste oorzaak is dat de maatschappij snel verandert als gevolg van individualisering, globalisering, en technologische en demografische ontwikkelingen, maar dat polderpartijen er niet in slagen met die veranderingen mee te gaan. Niet voor niets speelt (het ontbreken van) representativiteit een steeds groter rol. Werkgeversorganisaties organiseren zich niet vanzelfsprekend meer via brancheorganisaties en de belangen van MKB en multinationals lopen niet altijd synchroon. En aan vakbondskant staat niet alleen de afnemende organisatiegraad, namens hoeveel mensen wordt onderhandeld, maar ook de kwalitatieve vertegenwoordiging ter discussie; welk deel van de medewerkers wordt vertegenwoordigd in relatie tot de arbeidsmarkt en de populatie in branches en bedrijven. Het zijn echter vooral buitenstaanders die het probleem van de representativiteit aankaarten. Polderpartijen zelf vermijden de discussie hierover. Het ter discussie stellen van de eigen representativiteit is als de hand die jou voedt en die je bestaansrecht legitimeert, vragen om daarmee op te houden. Daarnaast hebben de polderinstituties zelf geen intrinsiek belang bij het veranderen of vernieuwen. Het bestaansrecht van SER, vakbonden en werkgeversorganisaties bestaat juist voor een deel uit de legitimering van het huidige poldermodel, ik noem dat de polderparadox. Het verschaft sociale partners positie. Dat ter discussie stellen, is jezelf ter discussie stellen. Maar dat leidt er wel toe dat nieuwe initiatieven en toetreders nauwelijks kansen hebben om aan de polder mee te doen.

Maatwerk

Ook op decentraal niveau veranderen arbeidsverhoudingen. Aan de kant van de werkenden  is een grotere diversiteit, die keuzevrijheid in werk en arbeidsvoorwaarden steeds belangrijker gaan vinden. Aan de kant van de werkgevers zijn er steeds meer die maatwerk in arbeidsvoorwaarden willen faciliteren, waarbij ook andere stakeholders als de ondernemingsraad en HR een grotere rol in arbeidsverhoudingen (moeten) gaan spelen. Het instrument cao, in de huidige vorm een metafoor voor de gestolde polder, is niet vanzelfsprekend meer, evenals de inrichting van het cao-overleg. De positie van werkgeversorganisaties en vooral vakbonden als preferred suppliers van de cao komt daarmee ook onder druk te staan. Zie de keuze die Jumbo, bakkers en Albert Heijn maken. Het arbeidsvoorwaardenoverleg en de verhoudingen in de polder van nu zijn nog onvoldoende klaar voor de toekomst. Vernieuwing en verandering is nodig en dat kan op drie manieren: vernieuwing in denken, vernieuwing in werken, vernieuwing in dienstverlening.

Vernieuwing in denken

De kracht van vernieuwing zit in het loslaten van de ideologieën en dogma’s, zowel bij de vakbeweging als bij werkgevers. Een voorbeeld: in arbeidsvoorwaardenland is het over het algemeen taboe om te spreken over salarisverlaging in economisch mindere tijden. Maar bij de Gewoondoen-coöperaties blijkt het wel te kunnen. In slechte tijden wordt daar besloten om de lonen iets te verlagen, zodat het bedrijf gezond blijft en iedereen een veilige werkplek behoudt. Werkenden stemmen daar in het bedrijfsbelang dus mee in.

En zo zijn er veel meer taboes die vragen om een pragmatische aanpak, zoals de discussie over ouderendagen. Wat als we dergelijke maatregelen in een breder kader met elkaar kunnen bespreken in moderne arbeidsvoorwaarden? Waarbij je medewerkers betrekt in de bedrijfseconomische ontwikkelingen van het bedrijf en ze mee laat denken over oplossingen. Menig werkgever zou nog eens verrast staan te kijken naar de uitkomsten. Het vermogen om met elkaar breder te denken dan een enkele afspraak of regeling zou gestimuleerd moeten worden. Wanneer je werkenden en hun behoeften om goed werk te leveren centraal stelt, dan kan je discussies over bijvoorbeeld ouderendagen prima inpassen in integrale afspraken over inzetbaarheid, waar beide partijen voordeel uit kunnen halen.

Vernieuwing in werken

Bij onderhandelen bepaalt de vorm ook het proces. Wanneer je begint met voorstellenbrieven zit je niet alleen in een patroon van de vorige eeuw, maar ook gelijk vast aan opgeschreven voorstellen waar onderhandelingsruimte beperkt wordt. Het is een onderhandelingsmethode die op voorhand loopgraven faciliteert. Wie schrijft die blijft, maar bij onderhandelen is dat niet handig. Vernieuwing in werken betekent de ruimte geven aan de professionals aan de onderhandelingstafels om het anders te kunnen doen, te zoeken naar maatwerkoplossingen voor bedrijven en werkenden. Geen opgelegde arbeidsvoorwaardennota’s die door vakbonden en werkgevers als oekazes bij onderhandelaars worden neergelegd. Wanneer flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden een uitgangspunt is, moet je dat ook op die manier organiseren. Het doel van de onderhandelingen – wat wil je bereiken moet centraal staan, niet de instituten of de structuur.

Een betrokken cao-onderhandelaar moet met regelmaat contact hebben met het bedrijf of de branche waar hij onderhandelt, scheef ik al eens in Zeggenschap. Als je als vakbond serieus genomen wil worden, moet je de werkgever ook serieus nemen en vice versa. Voordeel van deze investering is dat je zeker weet dat je aan de cao-tafel alleen nog de belangrijke dingen bespreekt. Alle randzaken zijn namelijk al gedurende de periodieke contacten opgelost.

Vernieuwing in dienstverlening

Er zijn grote groepen werkenden die zelf hun boontjes kunnen doppen, prima. Er zijn ook werkenden die kennis en vaardigheden nodig hebben om zelf verder aan de slag te gaan met hun positie in hun werk en op de arbeidsmarkt. Ten slotte is er een grote groep werkenden die dat allemaal niet kunnen. De vakbond is bij uitstek het kenniscentrum voor vragen over werk en inkomen. Vakbonden moeten deze rol houden, in samenwerking met werkgevers. Door te focussen op werkenden (flex én vast) is de inzet van sociale partners ook veel thematischer te organiseren. Er zijn namelijk belangen die werkgevers en werkenden verbinden, bijvoorbeeld werkgelegenheid, (sociale) zekerheid en (duurzame) inzetbaarheid. Als sociale partners elkaar meer kunnen vinden in verbinding en gezamenlijke waarden, is het ook mogelijk om samen verder tot afspraken te komen en dienstverlening gerichter in te richten. Sociale partners moeten niet beginnen met er iets van te vinden, ze moeten beginnen met luisteren naar werkenden en werkgevers en kijken naar wat er in de samenleving gebeurt, en op basis daarvan bepalen of zij daar wat mee gaan doen. Het vergt verder kijken en je dienstverlening (en daarmee het verdienmodel) anders inrichten om het arbeidsvoorwaardenoverleg en de verhoudingen in de polder toekomstbestendig te maken.

Onder water

‘De polder, dat zijn wij,’ zei Minister van J&V Ferdinand Grapperhaus ooit tegen me, en hij heeft gelijk. Maar ‘wij’ hebben alleen toekomst als we niet in de polderparadox blijven hangen, maar eens goed naar onszelf en om ons heen kijken naar alle kansen die er liggen. Als we ons aanpassen bij de nieuwe tijd, waarin ook ruimte moet zijn voor andere spelers en we niet blijven hangen in vaststaande structuren. Anders erodeert de polder door, net zolang totdat ze onder water staat.

Het hele artikel kan je downloaden en teruglezen (PDF).

Boeiend artikel? Er staan er nog veel meer in Zeggenschap, neem een abonnement of een proefnummer!

CAO voor de modewinkels is “game changer” voor polder

Shops-FashionIn juli 2015 hebben het Alternatief voor Vakbond (AVV) en De Unie een cao-akkoord gesloten met werkgeversorganisatie Inretail. Het akkoord is een “game changer” in arbeidsvoorwaardenland; de positie van de traditionele vakbonden komt hiermee fors onder druk te staan en zal de polderverhoudingen de komende tijd flink opschudden.

Bij Één Vandaag heb ik er over gesproken in de uitzending van woensdag 2 september 2015, Terugkijken kan hier.  Hieronder nadere duiding en uitwerking.
Lees verder